9月12日，国务院新闻办公室举行了“推动高质量发展”系列主题新闻发布会，国家卫生健康委员会主任雷海潮就“公立医院薪酬制度改革”相关问题进行了回应，重点解答了完善公立医院薪酬体系相关问题，提出要逐步缩小公立一二三级医疗机构之间绩效工资水平差距，逐步提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例。

       雷海潮表示，完善公立医院薪酬体系是三中全会所明确提出的一项重要改革任务。关于薪酬制度的改革，可以简单归纳为以下两点：首先，“两个允许”的政策要落地;其次，是“做好三个结构调整”。

　　“两个允许”是指有关部门在核定公立医疗机构人员绩效工资时，要把握总量核准，要动态调整，使医务人员的绩效工资与经济社会和物价水平的变动相同步。

　　“三个结构调整”是指：

　　1、公立医疗机构应坚持将公益性作为其基本出发点和落脚点，努力逐步减少一、二、三级公立医院之间的绩效工资差异。

　　2、坚持公益性要求，逐步缩小医院内部各专业和科室间的薪酬差距，特别是要提升儿科、病理学、精神卫生、麻醉学、全科医学和产科等相对弱势领域专业医务人员的收入待遇。

　　3、依据公益性原则，逐步提高医务人员绩效工资中固定收入的占比，适度调节可变收入奖金的比例，以确保其更符合公益性定位，激励医疗专业人员专注于提升技术水平和服务质量，而非仅仅将个人收入与创收能力挂钩。

      国家已然吹响了公立医院薪酬体制改革的号角，公立医院薪酬体制改革正在不断贯彻深入。随着经济发展及国家医改政策落地，医疗市场竞争也将更为激烈，而竞争博弈的核心点，终归是医疗卫生行业的人才竞争。科学合理的薪酬体制，将有利于医院引进高质量人才，确保医务人员履行好工作职责，激励医务人员不断提升专业技能及服务意识，从而促进医院提高整体的医疗及服务水平。可见，探讨、研究公立医院薪酬制度中存在的问题，对我国公立医院的持续健康发展具备巨大的参考价值。

公立医院薪酬制度现存问题分析

　　1、 薪酬制度公平性欠缺

　　当前，医院在薪酬分配方面并没有真正体现按劳分配的原则，导致薪酬分配缺乏公平性，如：一线医生和护士收入较低，而管理层及高级医生收入高昂;劳务派遣人员收入普遍比同等条件下正式人员工资低;一、二、三级公立医院医务人员收入水平差异大。薪酬差距严重影响了医务人员的工作积极性和稳定性。

　　2 、缺乏科学的绩效考核体系

　　公立医院的绩效考核往往存在着绩效标准模糊不清、绩效指标不完善等问题，如一些医院的晋升主要依靠科研成果和论文发表，而部分医生因忙于临床而无暇顾及论文撰写从而无法晋升。总之，缺乏完整科学的绩效考核体系，导致了医护人员工作目标不明确，业务成绩、工作贡献难以得到全面衡量，影响了工作积极性，致使薪酬制度难以起到应有的激励作用。

　　3 、薪酬管理信息化水平不高

　　医院信息化建设已然在如火如荼地进行，可由于信息化思维的缺乏，导致顶层设计欠缺，反映在薪酬管理信息化建设领域，则表现为数据覆盖不全、功能建设简单、监测预警缺失、数据质量不高等问题，为实现薪酬总额预算、总额分配与监测、精准激励、薪资核算与发放等全流程闭环管理带来制约和阻碍。

公立医院薪酬制度改进措施

　　1 、建立公平、公正的薪酬制度

　　薪酬制度关系到医院人员的切身利益，建立公平公正的薪酬制度有利于医院的稳定与发展。公立医院的薪酬制度应该要体现按劳分配的原则，要缩小同工作条件下医务人员的薪酬差距，确保医务人员工作的稳定性和积极性。

　　2、 建立科学合理的绩效考核体系

　　根据医院实际情况，建立考核标准清晰、绩效指标丰富的绩效管理体系。保证医务人员能明确知悉自己的工作目标，保证医务人员能够根据自己的工作贡献获取相应的绩效报酬，保证医务人员的工作积极性能够得到有效激励。

　　3、 构建全方位薪酬管理系统

　　全方位薪酬管理系统不但能实现基本层面的薪资计算与发放，同时引入绩效系统，实现医院绩效与薪资计算的完美结合，医院可通过系统抓取数据，并对数据进行计算、分析、汇总，为医院领导决策提供有力支持，提高医院管理效率，提升医院精细化管理水平。

　　薪酬体系直接关系到公立医院的稳定与发展，薪酬体系改革更是公立医院改革的关键所在。在薪酬体系改革过程中，医院应本着高度的责任感与使命感，确保每一位医务人员都能获得公平的待遇和合理的报酬，确保医务人员工作的稳定性、积极性，促进医院医疗服务水平的不断提高。未来，公立医院应持续关注薪酬制度的优化，以适应不断变化的医疗环境和挑战，为建设健康中国贡献力量。